O echipă productivă este, în mod clar, aceea ai cărei membri și-au descoperit cel mai bun ritm de lucru împreună, dar este și aceea de care conducerea companiei se interesează. Și nu doar prin interacțiuni sporadice de curtoazie, ci și consecvent, prin procese temeinice de evaluare.

Te întrebi „De ce?” numai atunci când compania îți merge prost? E cazul s-o faci și atunci când merge bine, pentru cel puțin două motive: 1) poate merge mult mai bine și 2) compania poate să aibă subit o scădere drastică în productivitate și să nu știi ce se întâmplă; și nici cum să remediezi situația.

Ce vrem să spunem cu ambele exemple: trebuie să-ți cunoști angajații pentru a te asigura că strategiile pe care le creezi sunt cele potrivite pentru ca ei să-ți ducă afacerea pe culmile succesului. Simpla evaluare a echipei poate face ca productivitatea muncii sale să depășească cu mult graficele cu care erai obișnuit.

Acest proces este unul de durată, care cere nu doar răbdare, atenție și consecvență, ci și o serie de instrumente și metode menite să facă profilul fiecărui angajat și să-i determine locul potrivit atât în echipă, cât și în tabloul strategiei de afaceri a companiei.

Iată câteva idei de acțiuni pentru evaluarea personalului:

·        Prima evaluare a angajatului: ar trebui programată la șase luni de la data începerii activității, iar a doua după alte șase luni. Ulterior, programează evaluarea anuală în jurul datei aniversare a angajatului la acest loc de muncă.

·        Chestionare de evaluare folosind metoda 360 de grade: sunt completate pentru fiecare angajat în parte de către toți cei cu care acesta interacționează, activând în toate nivelurile afacerii: șefi, subordonați, colegi, colaboratori etc. Chestionarul poate fi completat și de angajatul respectiv, pentru a se determina decalajul dintre stima de sine și părerea celorlalți. Aceste chestionare sunt considerate de încredere datorită naturii lor de confidențialitate, astfel încât cei care le completează oferă un feedback onest.

·        Metoda Balanced Scorecard (BSC): ia în calcul obiectivele companiei și indicatorii de performanță la nivelul fiecărui post, evaluând modul în care angajații au reușit să-și atingă obiectivele, atât cele pe termen scurt, cât și cele pe termen lung.

·        Implicarea angajatului în evaluare: constă în a-i cere acestuia să sugereze orice modificare consideră necesară în descrierea postului său conform obiectivelor de îndeplinit în activitate, în timp ce evaluatorul adaugă același tip de input în fișa sa. Ulterior, evaluările de ambele părți ale postului sunt puse față în față și discutate.

·        Discuții cu echipa: felul în care abordezi aceste discuții contează foarte mult în eficiența lor. Fă acest demers cu intenția de a ajuta echipa să-și îmbunătățească rezultatele păstrează o atitudine cordială, iar discuția va fi una naturală și satisfăcătoare pentru ambele părți. Este foarte important ca membrii echipei să aibă încredere în interlocutorul care reprezintă conducerea și să fie convinși că acesta este interesat de creșterea performanțelor și nu de criticarea activității lor. De asemenea, trebuie să te asiguri că membrii echipei dau replica în această discuție, altfel ea se va transforma într-un monolog deloc eficient.

·        Evaluarea specifică: când conducerea companiei anunță rezultatele evaluării trebuie ca fiecare criteriu din aceasta să fie analizat în raport cu profilul fiecărui membru al echipei astfel încât angajatul să înțeleagă exact unde are rezultate bune și care sunt capitolele la care mai are de lucrat.

·        Direcția de dezvoltare: evită din toate puterile să critici punctele slabe ale angajaților, mai ales în public! Poți alege să-l chemi pe fiecare în parte la o discuție privată în care să aduci în discuție aceste slăbiciuni scoase la iveală de evaluare și să le folosești drept puncte de plecare într-o strategie pentru dezvoltarea abilităților angajatului respectiv. Asta înseamnă să îi oferi o direcție de dezvoltare și să-l susții pe acest drum cu training-uri sau programe de mentorat.

·        Evaluarea reciprocă: asigură-te că și tu, ca manager, primești feedback din partea echipei. Această acțiune te va ajuta să descoperi succesele sau eșecurile pe care le-au înregistrat eforturile tale în vederea redesenării strategiei de afaceri pentru următorul sezon sau proiect.

·        Cultura organizațională pozitivă: când conducerea și echipele din subordine funcționează în acord cu valori precum onestitate, transparență, cooperare, respect, excelență, atitudine de afaceri, se consolidează o cultură propice pentru atragerea și păstrarea în colectiv a angajaților cu aptitudini potrivite pentru activitatea în cauză. Acest proces scade frecvența rulajului de personal și întărește echipele, crescând, implicit, performanța.

Așadar, pune-ți pe organizator timp pentru a-ți cunoaște angajații, dar și specialiști în resurse umane care să te echipeze cu instrumentele potrivite acestui demers. Suntem aici pentru asta și pentru orice ai nevoie în gestionarea relației cu personalul afacerii tale.